しなやかな組織づくり～次世代の経営・マネジメント～　第1弾

2025年は多様な働き方の選択が出来る時代に

リクルートマネジメントソリューションズが行った「今後の人材マネジメントに関する調査」（2013年）によると、2025年には「多様な働き方の選択」が広まるだろうという人が48.4％にのぼっています。2013年現在はわずか3.2％であり、他の設問に比べて格段に増加率が高い選択肢です。 「ITの一層の普及により在宅勤務が進むのではないか」「働く場としては日本より海外が増え、済む場所の選択から変わっていくのではないか」など、回答者がそれぞれ選択時に想起した背景・理由は様々なものがあるでしょう。

この調査は企業の人事を対象にしたものなので、子育てや介護に対応した施策面への考えが後押ししたのかもしれません。しかしどのような背景で選択したかは別として、おそらく「働き方は多様である」という考えは、今より2025年の方が格段に一般的になることが想定されます。その時には、何を実現するために「会社」という場に集まっているのかが企業側に問われますし、なぜその会社、その働き方を選んだのか、個人側も問われるようになってきます。

企業によっては、枠組みと自由さの度合いにいくつかの選択肢を設け、どのタイプを選ぶかを個人に求める（選択を迫る）場合があるかもしれません。また別の企業は自社の求める社員像をより明確にして、そのスタンスにあう人だけに採用を絞るかもしれません。それを考えると、横並びで同じ制度を実施する率は徐々に減っていくのではないでしょうか。個人側にとっても、何を価値だと思うか、どのような会社（ひいては社会）との関りを望むかということが改めて問われてきます。

組織側にとっては制度を決めてしまうほうが楽で、個別の対応は避けたいという考えもあります。しかし、働く人の年齢構成がピラミッド型ではなくなり、右肩上がりの給与制度や昇進ポストの設計が立ち行かなくなるなか、すべての枠組みを決め切ってスタートすることは難しくなってきています。個人の自律性を活かした対応ができるほど、個人の達成感ややりがいを会社の価値に結び付けることがしやすくなるのではないでしょうか。 一人のビジネスパーソンにとっても、新卒時から定年時まで会社との距離感が一律というわけではありません。そもそも企業と個人との関係は固定的なものではないという認識のもと、働き方の多様さがうたわれる意味を考えてみてはいかがでしょうか。

著：日本能率協会 ＫＡＩＫＡプロジェクト室 山崎賢司