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成長につながる メンバー同士の関係性【第3回 人が育つ職場とは?】

「人の成長」と「他者」

第2回では、経験の振り返りによる学習に焦点を当てて、職場における人材育成のあり方について考えてきた。これまで述べてきたとおり、人は失敗経験や成功経験など、多くの仕事経験から何かを感じ取り学んでいく。 こういった人の成長に大きな影響を与える経験からの学びを、さらに充実させる要素がある。それは「他者」である。

職場で仕事をするうえでは、上司、先輩、同僚、部下など多かれ少なかれ、さまざまな人とかかわる機会がある。 そのかかわりが人の成長に何らかの影響を与えていることは自明であり、すでに、職場における他者との関係性が私たちの能力向上に関与していることは定量的・定性的に明らかになっている(※1)。

今回は、「教える側」、「教わる側」といった一方通行の枠組みを取り去り、メンバー同士が相互に気づきを与え合う関係性に着目した人材育成について、皆さんと一緒に考えていきたい。


メンバー同士の「対話」を活用した人材育成

成長に結びつく関係性を築き上げるために有効だと考えられるのが「対話」である。

「対話」とはアメリカの物理学者、デヴィッド・ボーム博士が中心となり提唱した方法だ(※2)。
日本でも「対話」に関する書籍が何冊か出版されている。「対話」はビジネスに限らず、さまざまなコミュニケーションの場で活用できるが、 ここでは、「職場において、成長につながるメンバー同士の関係性を築き上げるための対話」について考えてみたい。

産業能率大学の「職場における人材育成プロジェクト」では、「対話」「お互いの背景を理解したうえで、考えを受容し、フィードバックし合うコミュニケーション」と定義している。

図表1 では、「対話」の一連の流れを示した。
テーマに対して、表面的に表れた相手の「考え」を直接受けとめるのではなく、その「考え」の背景にある価値観や世界観を理解したうえで受容する。そして、受容した内容について、相手に気づきを与えるフィードバックをする。これが「対話」の一連の流れである。

大切なのは、互いに偏見や先入観を持たず、相手の価値観を受け入れながら、意図的にフィードバックを行うことである。 職場のメンバー同士でお互いの成長を意識した「対話」を行うと次のような3つの利点がある。

1.自分の考えを言葉に出して相手に伝えようとすることにより、自分の考えを整理、再確認することができる。

2.他者の考えを受容し、自分の考えと照らし合わせることにより、新しい視点で物事を考えることができる。

3.他者からフィードバックを受けることにより、自分の考えについて客観的に振り返ることができる。

この3つの利点によって相互に気づきを与え合い、お互いの成長につながると考えられる。

このように、「対話」はメンバー同士が相互に気づきを与え合う関係性を築くための効果的な手法であると考えられる。では、「対話」を行うためには具体的にどのようなことに注意をして相手とコミュニケーションをとれば良いのだろうか?

ここからは、職場メンバーの成長につながる「対話」を行うための要点について話を進める。

図表1 対話の流れ
「対話」の要点

【考えを受けとめる】
最初の要点は「相手の考えを受けとめる」ことだ。
「何をいまさら」と思われるかもしれないが、自分の主観や固定観念にとらわれず、相手の考えを受けとめることは意外と難しい。

例えば、ベテラン社員は新入社員の意見をしっかりと受けとめているだろうか?表面的には聞いているように振る舞っていても、「まだまだ新米だから」、「意見を言うには十年早い」などと思ってはいないだろうか?
「対話」を行うためには、自分の主観や固定観念にとらわれることなく、相手の考えとその背景にある価値観や世界観を受けとめることが大切である。

【考えと共に背景にある価値観を伝える】
逆に、自分の考えを相手に受けとめてもらうためにするべきことがある。それが「考えと共に背景にある価値観を伝える」ことだ。
相手に自分の考えを伝えるとき、その背景にある価値観や世界観も伝えることで、「だからあの人はこんなことを言っているんだ」と聴き手の納得感を高めることができる。

背景にある価値観を伝えるという行為は、以前ならば会社の行事や飲み会といった場面でも行われていたが、昨今ではそのような機会もかなり少なくなってきている。
これからは、職場というフォーマルな場面で繰り返し「対話」を行うことにより、メンバー同士が価値観や世界観を分かち合い、共有することが求められている。

【フィードバックする】
これまでに述べた2つの要点を満たすことで、メンバーはお互いを深く理解することができるようになる。この相互理解を土台としてお互いにフィードバックし合うことにより、メンバーが相互に気づきを与えあう関係性が生まれる。

「対話」におけるフィードバックは、相手の考えに対して自分の考えを伝えるだけではなく、振り返りの機会を与えることや、新たな気づきや発見を生み出すことを目的としている。

第2回で述べた「経験学習」の省察のプロセスにおいても、自らの振り返りのみならず、他者からの視点によるフィードバックが加わると、振り返りをさらに促進し、より多くの気づきが得られる。

「対話」のきっかけ

ここまで、対話のしくみや要点について述べてきたが、「まったく新しい取り組みを始めよう」と言っているわけではない。対話のきっかけは日常のあらゆる場面に存在する。

例えば、皆さんの日常の業務場面を思い出してほしい。上司や同僚に悩み事を相談しているうちに解決策が思いついたという経験はないだろうか?おそらく、自分の考えを言葉にしているうちに、混沌としていた考えが無意識のうちに整理されたからであろう。

もう一つ例を挙げると、会議などの場面で「あれ?これはどんな意味だろう? 」と思い、意味を確認するために相手に問いかけ、そのやりとりがきっかけで気づきを得たことはないだろうか?

つまり、日常のちょっとした場面で自分の考えを言葉にして相手に伝えたり、相手の考えをもう少し深く知るために「問い」を投げかけることがきっかけとなり「対話」が始まると考えられる。

「対話」を活用した若手社員の育成

最後に、「対話」を活用した若手社員の育成について考えていきたい。

冒頭でも述べたとおり、これまでに行われていた若手社員の育成は、「教える側」から「教わる側」に対する上から下への一方通行のタテの関係性で語られる場合が多かった。 それに対し、「対話」を活用すれば、図表2のように「教わる側」が学ぶだけではなく、「教える側」と「教わる側」が相互に学び合う双方向のヨコの関係性を築くことが可能になる。

ここで着目したいのは、これまで「教える側」であった先輩社員も若手社員の育成を通じて学び、成長できることだ。「対話」を活用した育成では、教える側に若手社員の考えや価値観をしっかり受けとめ、本人に気づきを与えるための「問い」や「フィードバック」を真剣に考えることが求められる。こうした行為のなかに多くの気づきがあり、先輩社員も学び、成長していくのである。

また、若手社員の考えを受けとめ、フィードバックすることは、本人に気づきを促すだけではない。自分がしていること、考えていることをしっかりと受けとめてもらえることは、先輩社員が思っている以上に若手社員のやる気や、やりがいの発揮につながる。
一番良くないのは、若手社員をほったらかしにしてしまうことだ。「対話」によるフィードバックは、「私はあなたをしっかりと見ていますよ」という先輩社員からの意思表示とも言えるのだ。

図表2 学び合う関係

今回は、「対話」に焦点を当てて、メンバー同士が相互に気づきを与え合う関係性に着目した人材育成について述べてきた。ただし、これを実現するためには、「対話」を行うための土台となる人を育てる職場風土があることが前提となる。第4回では、「人を育てる職場風土を創り出す」ことに焦点を当てる。


※1『職場学習論』中原 淳著、東京大学出版会、2010 年11 月
※2『ダイアローグ』デヴィッド・ボーム著、金井真弓訳、英治出版、2007 年10 月






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